Compensação de bônus e clawbacks: o que os empregadores precisam saber Os empregadores recentemente têm explorado o uso de clawbacks para recuperar a compensação de bônus a pagar aos funcionários. Clawbacks são disposições contratuais que exigem que um empregado para reembolsar compensação recebida de um empregador após eventos como a cessação de empregados empregados, para compensar o empregador em caso de má conduta dos funcionários, para usar como um incentivo de retenção, ou sobre a partida de um empregado e Trabalho subsequente para um concorrente. Este Alerta de Cliente não aborda o uso de clawbacks com respeito à compensação baseada em ações que tem sido feita há muito tempo, particularmente por empresas do setor de serviços financeiros. Em vez disso, nosso foco está no clawback de compensação em dinheiro a ser pago a um empregado. Os empregadores precisam estar cientes das questões legais especiais que podem surgir na elaboração, negociação e aplicação desses clawbacks. Embora alguns empregadores utilizaram clawbacks como uma ferramenta antes de 2002, o Sarbanes-Oxley Act de 2002 foi o primeiro estatuto federal para exigir que determinados bônus anteriormente pagos a um executivo ser confiscado ou reembolsado ao emitente. Esta obrigação de caducidade ou de reembolso aplica-se apenas ao CEO e CFO dos emissores e é desencadeada após a reexpressão das demonstrações financeiras dos emissores devido a não conformidade ou má conduta relevantes. Sob a Lei de Estabilização Económica de Emergência de 2008 ea Lei de Recuperação e Reinvestimento de 2009, o programa de resgate federal reintroduziu o conceito de reembolso executivo de bónus relacionados com imprecisões de demonstrações financeiras. Estas novas regras se aplicam a um grupo mais amplo de executivos e foram amplamente consideradas críticas para a aprovação do Congresso do programa de resgate federal. Em 10 de junho de 2009, o Departamento do Tesouro emitiu uma regra final provisória (31 CFR Parte 30, RIN 1505-AC09 agendada para publicação no Federal Register em 15 de junho de 2009) intitulada TARP Normas de Compensação e Governança Corporativa, que implementa a fiança - out programas de compensação de executivos. A regra final provisória prevê que qualquer pagamento de bônus com relação a certos executivos de beneficiários de resgate deve estar sujeito a uma cláusula de recuperação ou recuperação, que é acionada em certas circunstâncias relacionadas a demonstrações financeiras ou critérios métricos de desempenho materialmente imprecisos. Um pagamento de bónus para este fim é amplamente definido para incluir retenção e pagamentos de incentivo e será considerado como tendo sido feito quando o empregado obtém um direito juridicamente vinculativo ao pagamento. Um esclarecimento importante é que o beneficiário do TARP deve exercer os seus direitos de recuperação, excepto na medida em que demonstre que não é razoável fazê-lo (por exemplo, se o custo da aplicação dos direitos exceder o montante a recuperar). Embora a recente lei de resgate aprova o uso de clawbacks como uma proteção crítica para os acionistas, o uso de clawbacks cria questões e considerações legais especiais. Normalmente, a obrigação de reembolso compensação bônus é desencadeada sobre os trabalhadores cessação de emprego. Uma vez que a obrigação é desencadeada, o empregado será obrigado a reembolsar a compensação de bônus anteriormente recebida, seja em um pagamento fixo ou em parcelas. Consequências fiscais potenciais A forma e o calendário da obrigação de reembolso devem ser cuidadosamente considerados. Após a cessação de emprego, o empregador e empregado pode querer negociar o cronograma de reembolso ou considerar o montante a ser reembolsado como uma compensação para a separação. A seção 409A do Internal Revenue Code de 1986, conforme alterada (o Código), que impõe penalidades sobre a compensação diferida, parece limitar a capacidade dos empregadores de renegociar os termos do reembolso do bônus, bem como a capacidade de compensar a indenização Ou outra compensação ao empregado pelos valores devidos sob o reembolso do bônus. Os regulamentos finais do Tesouro nos termos da Seção 409A do Código (Reg. 1.409A-3 (j) (4) (xiii)) deixam claro que as compensações de compensação diferida para uma dívida de funcionários devem ser limitadas a 5.000 por ano e pagas na mesma programação Como pagamentos de dívidas ordinárias. Não está inteiramente claro se os direitos de clawback constituem uma dívida ou um empréstimo para fins fiscais, o que mais tipicamente envolveria uma nota promissória de pleno direito. No entanto, os regulamentos finais do Tesouro nos termos da Seção 409A do Código (Reg. 1.409A-3 (e)) também restringem a renegociação ou compensação de compensação na medida em que resulte em substituição ou substituição de compensação diferida. Esta poderia ser uma questão em que o montante de indenização está sendo reduzido pela obrigação de reembolso na medida em que a obrigação de rescisão é ou poderia ser considerada compensação diferida. Outra questão fiscal que poderia surgir é a forma de contabilizar os impostos sobre o rendimento e o emprego que foram retidos ou pagos num ano fiscal anterior, quando a compensação de bónus original foi paga. De acordo com a doutrina de direito, a compensação de bônus seria incluída no ano de recebimento e o empregado poderá solicitar uma dedução sobre a compensação paga no ano de reembolso. North American Oil Consolidated v. Burnet. 286 U. S. 417 (1932) (XI - 1 C. B. 293) IRS Revenue Rule 76-374 (1976 2 C. B. 19). Uma outra consideração legal é que as provisões do clawback são provocadas frequentemente em cima de uma violação dos empregados de covenants restritivos, tais como noncompetition ou disposições do nononsolicitation. A lei estadual determinará se tais disposições serão executórias na jurisdição aplicável. Além disso, os regulamentos finais do Tesouro nos termos da Seção 409A do Código (Reg. 1.409A-1 (d)) estabelecem que as cláusulas de não concorrência não estendem o período de aquisição (ou seja, o período durante o qual um empregado é obrigado a prestar serviços substanciais na acepção Da Seção 409A do Código), e, portanto, poderia ser um problema na elaboração de cláusulas de clawback provocadas por cláusulas restritivas. Leis Estatais de Salários e Horas As leis sobre salários e horas também devem ser consideradas quando um empregador decidir usar provisões de clawback. A compensação de bônus prometida ou paga anteriormente a um empregado pode ser considerada salário ou compensação ganhada que não pode ser perdida de acordo com as leis aplicáveis de salários e horas. A questão crítica sob a lei estadual de salários e horas é se a compensação sujeita ao clawback constitui salários, particularmente quando o bônus era devido ao empregado de acordo com um plano de bônus ou política e não claramente discricionária por parte do empregador. Em muitos estados, a compensação de incentivos e a compensação de bônus discricionários, cujo montante não foi fixado ou determinável, não são considerados salários. No Estado de Nova York, por exemplo, a compensação de incentivos, como opções de compra de ações, não é considerada salário. Guiry v. Goldman Sachs Co. 814 N. Y.S.2d 617 (1st Dept 2006). Da mesma forma, bônus que são discricionárias, com base no desempenho financeiro dos empregadores e não diretamente relacionados com a produtividade pessoal de um empregado não são considerados salários nos termos da Lei do Trabalho dos Estados de Nova Iorque. Truelove v. Northeast Capital Advisory, Inc., 715 N. Y. S.2d 366 (N. Y. 2000). No entanto, uma vez pago, mesmo um bônus discricionário pode ser considerado um salário. Nesse caso, os empregadores podem ser limitados na sua capacidade de fazer cumprir a obrigação, uma vez que tal execução pode ser considerada uma dedução inadmissível ou perda de salários. Finalmente, para que um empregador possa recuperar pagamentos anteriormente feitos a empregados ou ex-empregados, o empregador pode precisar iniciar um processo ou ação judicial. Esta questão pode ser ainda mais complicada se houver outros litígios entre as partes relativas à cessação de emprego. Diretrizes Práticas para Empregadores Dadas as possíveis questões na implementação e fiscalização de clawbacks, os empregadores podem querer considerar alternativas a uma clawback, como um programa de bônus de retenção que exige o desempenho de serviços substanciais antes que a compensação seja paga, Ou outra compensação futura. Dito isto, clawbacks de bônus pode ser uma ferramenta útil na retenção de funcionários e defender as práticas de remuneração para os conselhos e acionistas. Um fator importante a considerar será se os clawbacks são legalmente permitidos e executáveis na jurisdição aplicável. Na elaboração das cláusulas de clawback, os empregadores também devem considerar o seguinte: A obrigação de reembolso geralmente deve ser declarado claramente por escrito e assinado por ambas as partes Uma cláusula de clawback estabelecido em um acordo que é executado no momento em que o pagamento de bônus sujeito ao clawback é feita Provavelmente será mais fácil de aplicar do que uma cláusula de clawback estabelecida em um acordo de separação que é negociado no momento da rescisão do contrato de trabalho Salário estatal aplicável e leis de hora deve ser revisto (como New York States Labor Law) O tipo de compensação a que O reembolso refere-se (ou seja, dinheiro, incentivo ou compensação baseada em ações) Se a clawback provisão é estabelecido sob um plano de bônus ou programa aplicável a um grupo de funcionários participantes no programa, deve haver consistência na administração e aplicação do reembolso Pode haver vantagem em reservar ao empregador o poder discricionário de determinar a forma e o momento do reembolso ob Toda liberação de reivindicações deve excluir a obrigação de reembolso. Associado PeopleForm 8-K para PAYMENT DATA SYSTEMS INC Mudança de Diretores ou Diretores, Demonstrações Financeiras e Exhi Item 5.02 Saída de Diretores ou Certos Oficiais Eleição de Diretores Nomeação de Certos Agentes Arranjos Compensatórios de Certas Autoridades. Alterações aos Contratos de Emprego com Michael R. Long e Louis A. Hoch Em 8 de setembro de 2016, adotamos emendas aos nossos contratos de trabalho com Michael R. Long, nosso Presidente do Conselho de Administração e Louis A. Hoch, nosso Presidente, Chefe do Executivo e Director de Operações e Vice-Presidente do Conselho de Administração. Em caso de cessação de funções por morte do executivo, o valor da remuneração diferida devida ao executivo foi alterado para compor um valor igual a 2,95 vezes o salário-base do executivo. A remuneração diferida não inclui os valores pagos ou acumulados ao executivo por bônus ou compensação de bônus, benefícios ou prêmios de ações. A compensação de bônus não paga e não ganha ou a compensação diferida de bônus é perdida. Nenhuma remuneração diferida será devida enquanto nós e / ou uma companhia de seguros continuar pagando o salário base de executivos, menos qualquer salário base mensal já pago ao executivo antes de sua morte de acordo com a deficiência de executivos, para a propriedade de executivos por um período de até A 36 meses. Se esses pagamentos contínuos cessarem antes de 36 meses, teremos que pagar aos executivos a compensação diferida menos os pagamentos de salários base dentro de 30 dias da cessação. Além disso, todas as opções de ações emitidas para o executivo e todas as ações restritas concedidas ao executivo continuarão em seu plano de aquisição. Em caso de cessação de emprego por incapacidade do executivo, o montante da compensação diferida devida ao executivo foi alterado de modo a incluir um montante igual a 36 pagamentos mensais do salário base a serem feitos mensalmente numa base contínua até 36 Meses, com o primeiro pagamento devido dentro de 30 dias após o evento. Para evitar dúvidas, a remuneração diferida não inclui os valores pagos ou acumulados ao executivo por bônus ou compensação de bônus, benefícios ou prêmios de ações. A compensação de bônus não paga e não ganha ou a compensação diferida de bônus é perdida. Além disso, todas as opções de ações emitidas para o executivo e todas as ações restritas concedidas ao executivo continuarão em seu cronograma de aquisição. A descrição que antecede das alterações dos respectivos contratos de trabalho encontra-se qualificada na sua totalidade por referência ao texto completo das alterações aos contratos de trabalho, que são arquivados como Anexo 10.1 e 10.2 e são aqui incorporados por referência. Item 9.01. Demonstrações Financeiras e Anexos. 10.1 Sexta Emenda ao Contrato de Trabalho com Michael R. Long, datado de 8 de setembro de 2016. 10.2 Sexta Emenda ao Contrato de Trabalho com Louis A. Hoch, datado de 8 de setembro de 2016.skuteczne strategie na forex opções de ações cnn malaysian forex traders association renko trading system For amibroker binário opções 360 avaliações forex live feed grátis grafici forex por ipad forex renko indicador mt4 aberração sistema de negociação pode incentivo opções de ações ser concedido a não empregados candele giapponesi por forex melhor nifty intraday estratégia de negociação ict forex indicadores forex trading for dummies livro idiadatasource loaddataforexe forex Negociação eua legal simples pips sistema de forex melhor estratégia de forex simples forex assassino ativação chave opções de ações e desempenho da empresa nova evidência do mercado francês weizmann forex ltd jaipur toronto forex trading
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